Artykuł kodeksu pracy № 192, №197-ФЗ. Sankcje dyscyplinarne

Prowadzenie działań związanych z pracą, pracownikamiczasami trzeba radzić sobie ze złym podejściem do pracy innych kolegów. Gdy wykroczenia lub naruszenia przekroczą wszystkie granice tego, co jest dozwolone, kara dyscyplinarna musi zostać nałożona na przestępcę. Artykuł Kodeksu pracy №192 reguluje bardziej szczegółowo, jakie rodzaje kar są i jak prawidłowo je stosować.

Pojęcie

Większość menedżerów nie traktuje poważniesystem kar stosowanych w organizacji. Często sama kara jest subiektywna iw żaden sposób nie koreluje z wagą popełnionego czynu, nie biorąc pod uwagę okoliczności. Ponadto stosowanie takich środków nie jest zgodne z przepisami.

Istnieją organizacje, które mają niezrozumiałesystem nagród i kar, które nie są udokumentowane. Jednocześnie nakłada się kary na słowa, bez wyraźnego projektu. Co więcej, niektórzy przełożeni nadużywają swoich uprawnień i manipulują pracownikami, obiecując ich ukarać. Ważne jest, aby pamiętać obu stronom procesu pracy, że takie działania są nielegalne, a jeśli kierownictwo postanowiło ukarać pracownika, należy to udokumentować i przestrzegać wytycznych legislacyjnych.

Jeżeli uznamy, że sankcja dyscyplinarna -jest karą pracownika za niedotrzymanie obowiązków służbowych, następnie kierownik musi jeszcze udowodnić, że pracownik nie zrobił nic lub nie zachowywał się właściwie w miejscu pracy.

Zgodność z 197-FZ jest najważniejszą zasadą w stosunkach pracy.

Rodzaje

Rosyjskie ustawodawstwo zezwala na stosowanie kilku rodzajów postępowania dyscyplinarnego, które można zastosować wobec zaległego pracownika. Należą do nich:

1. UWAGA.
2. Nagana.
3. Odrzucenie

Inne rodzaje kar (anulowanie nagrody,kary) szef nie ma prawa się ubiegać, jeżeli nie są one określone w dokumentach prawnych organizacji. Są firmy, które używają innych kar. Ale znowu, każda z możliwych kar powinna być określona w lokalnych aktach prawnych i nie powinna być sprzeczna z prawem.

Główne działania dyscyplinarne określone są w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Aplikacja

Żądać od pracownika wydajności pracyobowiązki, należy je przede wszystkim określić w umowie o pracę. Ponadto pracownik musi znać opis zadania dotyczący malowania i inne wewnętrzne dokumenty, które mogą wpłynąć na przepływ pracy.

A jeśli pracownik nie spełnia określonych wymagań lub narusza harmonogram prac, artykuł 192 kodeksu pracy przewiduje karę dla niego.

Sankcje dyscyplinarne są stosowane w następujących przypadkach:

• gdy pracownik dopuszcza się działań zabronionych na podstawie opisu stanowiska lub innych wewnętrznych lokalnych aktów;
• gdy pracownik nie wykonuje swoich obowiązków, poleceń szefa itp .;
• gdy pracownik okresowo rezygnuje z pracy, jest spóźniony, pojawia się w miejscu pracy w zatruciu alkoholowym lub narkotykowym.

Dekoracja

Aby można było zastosować sankcję dyscyplinarną zgodnie z prawem, należy przestrzegać następującego algorytmu:

1. Zapisz fakt naruszenia. Takie dokumenty obejmują: akt (na przykład zaświadczenie o nieobecności w miejscu pracy), sprawozdanie (na przykład naruszenie terminów pracy), decyzję komisji rewizyjnej.
2. Weź notatkę wyjaśniającą od pracownika. W nim musi wskazać przyczyny, dla których została naruszona dyscyplina pracy. Jeśli ten dokument nie zostanie przesłany w ciągu kilku dni, jest to również rejestrowane w specjalnym akcie. Żądanie oświadczenia wyjaśniającego najlepiej jest zrobić na piśmie i pozwolić pracownikowi zobaczyć to poprzez podpis. Odmowa podpisania wniosku jest również udokumentowana. Pisemny wymóg i brak noty wyjaśniającej stanowią wystarczającą podstawę do nałożenia kary. W przypadku przedstawienia wyjaśnień pracodawca ma prawo do podjęcia decyzji po rozpatrzeniu. Działania dyscyplinarne nie są stosowane, jeżeli przyczyny podane w wyjaśnieniach są wystarczająco ważne i aktualne. W innych przypadkach nawet notatka z wyjaśnieniami może być powodem do odzyskania.
3. Wydanie zamówienia. Który z trzech rodzajów działań dyscyplinarnych do wyboru decyduje o pracodawcy na podstawie dowodów lub ich braku. Nakaz nałożenia kary musi zostać przygotowany i przekazany pracownikowi w ciągu 3 dni (zawsze z podpisem). Dokument ten powinien zawierać: pełną informację o pracowniku, charakter incydentu, który pociągnął za sobą karę (należy określić elementy dokumentów regulacyjnych, które są naruszane), opis naruszenia wskazujący wagę i winę pracownika, rodzaj kary, przyczyny kary (dokumenty naprawione naruszenie). Jeżeli pracownik odmawia podpisania zamówienia, należy sporządzić odpowiedni akt.
4. Dokonaj wpisu w osobistej sprawie. Jeśli kara jest naganą lub uwagą, pracodawca, według własnego uznania, może przenieść te fakty do akt osobowych pracownika, nie są one rejestrowane w pliku roboczym. Jeśli chodzi o zwolnienie, to zgodnie z tym proces jest wykonywany zgodnie z prawem, z wpisem w formie pracy dla konkretnego artykułu.

Nakładanie sankcji dyscyplinarnych jest skrupulatnym procesem i bardzo ważne jest przestrzeganie wszystkich niuansów przepisanych przez prawo.

Czas

Aby ukarać za perfekcyjne wykroczenie, potrzeba 30 dni. W tym czasie należy zebrać dowody winy i wydać nakaz.

Ale nawet działania dyscyplinarne mają przedawnienie:

• jeśli naruszenie zostanie wykryte przez bezpośrednie kierownictwo, kara może zostać wykonana w ciągu sześciu miesięcy od popełnienia przestępstwa;
• jeżeli naruszenie ujawniło się w wyniku audytu lub audytu, termin zostaje przedłużony do dwóch lat.

Okresy te nie obejmują okresów, w których pracownik był nieobecny z ważnych powodów.

Jak usunąć karę

Działanie dyscyplinarne może zostać ukarane przez pracodawcę, ale szef może również anulować karę lub może zostać automatycznie anulowany.

Odzyskiwanie może zostać anulowane z wyprzedzeniem, jeślibędzie o to prosić sam pracownik, lub bezpośredni przełożony złoży wniosek do wyższego kierownictwa. W przypadku przeniesienia pracownika z karą na inną pozycję, kara zostaje automatycznie anulowana. Wcześniejsze wypowiedzenie kary musi zostać wydane w drodze zarządzenia, z którym pracownik spotyka się pod obrazem.

Według 197-FZ automatyczne zakończenie odbioru następuje po 12 miesiącach od nałożenia. Jedynym warunkiem jest to, że pracownik nie powinien otrzymywać powtarzających się kar.

Konsekwencje dla pracownika

Jeśli pracownik otrzyma karę, kierownik może pozbawić go premii częściowo lub w całości, nie płacąc dodatków motywacyjnych itp.

W przypadku powtarzających się lub systematycznych naruszeń pracodawca, powołując się na art. 192 TC, może zwolnić pracownika na podstawie artykułu.

Jak złożyć wniosek

Jeśli chodzi o postępowanie dyscyplinarne w postacizwolnienie, tu pracodawca musi być szczególnie uważny i nie naruszać algorytmu całego procesu jako całości. W takim przypadku należy stosować wyjątkową ostrożność art. 192 Kodeksu pracy. Możesz zwolnić pracownika tylko wtedy, gdy masz jakieś uwagi lub nagany. I za to samo naruszenie po raz drugi nie można ukarać.

Staranne przygotowanie iwykonanie całej dokumentacji. Aby uniknąć dalszych nieporozumień między stronami, należy odpowiednio przypisać obowiązki związane z pracą pracownika. A jeśli pracownik ma nowe obowiązki, musi przede wszystkim być udokumentowany.

Lokalne akty, opisy stanowisk, pracaumowy, harmonogramy prac muszą być właściwie wykonane i zawierać całą listę obowiązków pracownika. Jednocześnie z każdym z tych dokumentów musi być zapoznany z malarstwem.

Jeżeli dokument nie zostanie prawidłowo sporządzony, spowoduje to trudności w nałożeniu kary.

Naruszenie przez organizację

W przypadku, gdy karany pracownik nie zgadza się z karą, może złożyć skargę do inspekcji pracy. W przypadku stwierdzenia naruszeń szef organizacji może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Na tej podstawie pracownik ma prawoodzyskać w miejscu pracy i uzyskać odszkodowanie od pracodawcy. Pracodawca z kolei poniesie koszty związane z sesjami sądowymi, inspekcjami inspekcji pracy, prokuratorami, płatnościami za usługi prawników itp. Ponadto, jeżeli naruszone zostanie 192 Kodeksu pracy, firma może zaszkodzić swojej reputacji i utracić wiarygodność. inni pracownicy.