Zarządzanie przez cele: najważniejsze informacje
Zarządzanie przez cele można nazwać filozofią. Za pomocą tego narzędzia można z powodzeniem realizować plany strategiczne, skupiając personel na osiągnięciu konkretnych i wymiernych rezultatów. Zarządzanie przez cele pozwala rozwijać zdolność firmy do określania jej przyszłości i nie podejmować działań, w zależności od tego, co dzieje się w chwili obecnej. Uzupełnia tradycyjny system planowania z indywidualną odpowiedzialnością i materialnymi zachętami. Ta filozofia łączy kilka funkcji zarządzania w kompleks. Wśród nich: planowanie, ocena i motywacja pracowników, kontrola.
Zarządzanie przez cele oznacza połączenie międzyosiągnięcie wyników w zakresie ich odpowiedzialności i wysokości wynagrodzenia. Takie podejście pozwala pracownikom firmy uświadomić, co firma musi osiągnąć, co oznacza, że pozwala im na bardziej efektywne wykonywanie zadań. Zarządzanie przez cele zapewnia bardziej wiarygodne informacje zwrotne w systemie zarządzania organizacji, tworzy obiektywną podstawę monitorowania i istotne zachęty dla jej uczestników. Za pomocą tego narzędzia można dokładniej zaplanować zapotrzebowanie na zasoby ludzkie. Metoda zarządzania przez cele pomaga poprawić wzajemne zrozumienie między kierownictwem a podwładnymi. Po drugie, daje możliwość zdobycia większej władzy, a częściej okazania inicjatywy.
To narzędzie pozwala cicele i rozwiązywać zadania zarządzania personelem w organizacji. Jego istotą jest opracowanie i wdrożenie systemu przenikającego wszystkie poziomy firmy. Jego elementami są cele (zarówno cała organizacja jak i jej poszczególni pracownicy). W tym celu stosowane są zasady dekompozycji i kaskadowania. Cele są najpierw określane na najwyższym poziomie, a następnie są dzielone i zstępowane w formie szczegółowych instrukcji poniżej (jednostki i poszczególni pracownicy). Jednocześnie każdy pracownik w procesie dialogu powinien zrozumieć, co organizacja musi osiągnąć (i jakie jest jego zadanie). Cele są opracowywane na podstawie dobrze znanej zasady SMART.
Głównymi elementami takiego systemu sąkluczowe wskaźniki wydajności. Ich celem jest mierzenie efektywności (skuteczności) pracowników, funkcji lub procesów według wybranych kryteriów. Optymalna liczba kluczowych wskaźników wydajności dla pracownika to 3-7 wskaźników. Priorytet określa ich wagę. Są wizualizowane w postaci karty SMART. Jego drugą nazwą jest mapa KPI.
Wynik, niezbędny z działalności pracownika,najczęściej jest instalowany na trzech poziomach (docelowym, dolnym i górnym). Od tego zależy określona kwota wynagrodzenia pracownika. Karta lub część jej wskaźników jest opracowywana przez kierownika dla swoich podwładnych (bezpośrednich i funkcjonalnych). Usługi zarządzania personelem zapewniają zarządzanie tym procesem, którego wynikiem jest premia za osiągnięcie dobrych wskaźników KPI. Karty są opracowywane w dwóch kopiach (jedna jest wydawana pracownikowi, druga jest przechowywana przez kierownika do czasu podsumowania). Należy zauważyć, że taki system pozwala efektywnie realizować te cele i zadania zarządzania personelem, które są najistotniejsze.
